Actualité RH

Période de crise oblige, la formation professionnelle est devenue incontournable et nécessaire pour préparer la reprise et se révèle être un moyen pertinent pour faire face aux évolutions des marchés.

La gestion des compétences doit permettre aux entreprises de disposer en permanence des compétences dont elles ont besoin pour répondre aux attentes de leurs clients, et aux salariés de développer leurs potentiels et de s'épanouir dans leur vie professionnelle.

Le DIF - Droit Individuel à la Formation - vient répondre aux besoins des salariés voulant piloter leur carrière.  Le DIF est un droit reconnu au salarié qu'il peut mettre en oeuvre avec l'accord de son employeur. C'est donc le salarié qui doit être à l'origine de la demande, avec l'accord de son entreprise sur la formation choisie et ses modalités d'exécution (art. L 6323-9, Code du Travail).

Parce qu'un trop grand nombre de salariés renoncent au DIF par manque d'information, vous retrouverez ci-dessous toutes les questions clés du DIF vous permettant d'identifier rapidement quels sont vos droits et comment le DIF s'organise.

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Quels sont les salariés concernés ?

• Les salariés en CDI (à temps plein ou partiel) justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie.
• Les salariés en CDD justifiant de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

Comment le salarié acquiert-il ses droits ?

• Salariés en CDI à temps plein : le droit annuel est de 20 heures cumulables sur six ans jusqu’à un plafond de 120 heures.
• Salariés à temps partiel et en CDD : le droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Le plafond de 120 heures s’applique également.

A noter :

• les premières heures de DIF ont été acquises le 7 mai 2005, date anniversaire de l’entrée en application de la loi,
• L’employeur doit chaque année notifier par écrit au salarié, sur un relevé à part ou sur son bulletin de paie, le total des heures acquises au titre du DIF.

Quels types d'actions entrent dans le cadre du DIF ?
Le DIF peut être utilisé pour des actions définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise ou d’OPCA. A défaut d’accord, les actions éligibles sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou les actions de qualification.

Comment s'exerce le DIF ?

• Le salarié peut utiliser totalement ou partiellement les heures acquises au titre du DIF.
• La formation effectuée dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord de branche ou d’entreprise). Le salarié perçoit une allocation de formation.
• Pour les salariés en CDD, la formation doit se dérouler pendant la durée du contrat de travail.

Comment le mettre en œuvre ?

• Le salarié adresse une demande à son employeur afin de solliciter son accord sur le choix de la formation envisagée.
• L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation.
• En cas de désaccord entre salarié et employeur durant 2 années consécutives, le salarié peut présenter sa demande à l’OPACIF qui l’étudie au regard de ses critères et priorités. Si la demande est acceptée, l’employeur devra verser à l’OPACIF le coût lié à la formation à hauteur d’un forfait horaire de 9,15 € ainsi que le montant de l’allocation de formation si la formation a lieu en dehors du temps de travail.

Qui prend en charge les coûts ?
Les frais liés aux DIF peuvent être pris en charge par l’employeur sur son plan de formation, notamment l’allocation de formation ou la rémunération, ou par l’OPCA.

Comment le salarié est-il rémunéré ?

• Le salarié bénéficie du versement par l’employeur, pour la formation suivie hors temps de travail, d’une allocation de formation,  égale à 50% de la rémunération nette du salarié.
• En cas d’accord prévoyant que la formation s’effectue sur le temps de travail, le salarié perçoit sa rémunération normale.

Que se passe-t-il si le salarié quitte l'entreprise ?
Il peut bénéficier de son DIF dans certains cas et suivant certaines conditions :

•  En cas de licenciement (sauf pour faute lourde) : l’employeur est tenu d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits acquis et des modalités d’utilisation. La demande du salarié doit être effectuée avant la fin du préavis. L’employeur est alors tenu de consacrer une allocation équivalente à 50% du salaire net horaire multiplié par le nombre d’heures de DIF acquises, pour financer tout ou partie de la formation demandée (action de formation, bilan de compétences, Validation des acquis de l’expérience ).
• En cas de démission : le salarié peut faire valoir son DIF si l’action de formation demandée à ce titre est engagée avant la fin de sa période de préavis, mais l’employeur n’a aucune obligation.
• En cas de départ en retraite et de licenciement pour faute lourde : les droits acquis au titre du DIF sont perdus, les heures ne sont plus utilisables.